（目　的）
第1条

1. 本規則は、有限会社プライム・ヒューマン（以下「会社」という）の派遣従業員パートタイマー（以下「派遣パートタイマー」という）の雇用期間、労働条件、服務規律その他派遣パートタイマーの就業に関する事項を定める。
2. 本規則に定めない事項は、労働基準法、パートタイマー派遣法その他関係法令の定めるところによる。
3. 3雇用契約の内容となる労働条件の変更については、雇用契約により別途合意する場合を除き本規則（同付属規則も含む）の変更によるものとする。

 
（定　義）
第2条

• この規則において「派遣パートタイマー」とは、１週間の所定労働時間が派遣従業員より短い者をいう。

　
(採　用)
第3条

• 会社は、派遣パートタイマーを会社の派遣労働者登録名簿に登録されている者のうちから、必要に応じて採用する。

 
(業務の内容)
第4条

1. 派遣パートタイマーが従事すべき業務の内容は、会社が第２条による採用の都度書面によって明示する。
2. 派遣パートタイマーは、会社が指示した事業所で、派遣先の指揮命令者の指示によって前項の業務に従事するものとし、正当な理由なくこれを拒んではならない。
3. 派遣パートタイマーは派遣先の業務開始後、所定の報告書を会社に提出しなければならない。

 
(雇用期間)
第5条

1. 派遣パートタイマーの雇用契約の期間は、原則として、１年を超えないものとし、雇用契約により定める。
2. 前項の雇用契約の期間は、会社が次の基準に基づき必要と判断した場合に、派遣パートタイマーに事前に通知し、派遣パートタイマーの同意を得たうえで更新することがあるが、自動更新する場合もある。
• 一　派遣先との契約更新の有無
• 二　派遣業務の内容または契約の条件変更の有無
• 三　契約期間中の勤務成績、態度又は勤怠状況
• 四　業務遂行能力、又は業務効率性
• 五　派遣業務の進捗状況
• 六　派遣業務量の変更の有無
• 七　派遣人員数の変更の有無
• 八　会社及び派遣先が徴求する勤怠その他各種帳票類の提出状況
• 九　本規則を含む会社規定の遵守状況
• 十　その他上記各号に準じる状況有無
3. 派遣パートタイマーと会社との雇用契約は期間を定めた契約であり、前項の会社からの通知が派遣パートタイマーに行われない限り、派遣パートタイマーと会社との雇用契約（更新した場合は更新後の雇用契約）の期間が終了した日で、派遣パートタイマーと会社との間の雇用関係は期間満了により終了する。

 
(派遣従業員への転換)
第6条

1. １年以上勤続し派遣従業員への転換を希望する派遣パートタイマーについては、次の要件を満たす場合、派遣従業員として採用し、雇用契約を締結するものとする。
• （ア）１日８時間、１週４０時間の勤務ができること
• （イ）所属長の推薦があること
• （ウ）面接試験に合格したこと
2. 前項の場合において、会社は当該派遣パートタイマーに対して必要な教育訓練を行う。
3. 年次有給休暇の付与日数の算定において、派遣パートタイマーとしての勤続年数を通算する。
4. 面接試験は毎月会社の指定する日とする。
5. 転換時期は面接試験実施の翌月１日とする。

 
(無期雇用派遣パートタイマーへの転換)
第7条

1. 期間の定めのある雇用契約で雇用する派遣パートタイマーのうち、通算契約期間が５年を超える者は、別に定める様式で申し込むことにより、現在締結している有期雇用契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない雇用契約での雇用に転換することができる。
2. 前項の通算契約期間は、平成２５年４月１日以降に開始する有期雇用契約の契約期間を通算するものとする。現在締結している有期雇用契約については、その末日までの期間とする。但し、雇用契約が締結されていない期間が連続して６か月以上ある派遣パートタイマーについては、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。
3. この規則に定める労働条件は、第１項の規定により期間の定めのない雇用契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。但し、無期雇用契約へ転換した者に係る定年は、第４２条に準ずる。

 
(特定有期雇用労働者の雇用安定措置)
第8条

• 有期雇用派遣パートタイマーが引続き就業を希望する場合は、同一の組織単位に継続して３年間派遣が見込まれる者には、派遣終了後の雇用を継続させる措置を講ずるものとする。また、１年以上３年未満見込まれる者には、雇用を継続させる措置を講ずるよう努めるものとする。

 
(キャリアアップに資する教育訓練)　（雇用安定措置）
第9条

1. 雇用の安定を図るために必要な措置を個別に決定する。
2. 会社は、全ての派遣パートタイマーに対して、キャリアアップに資する知識を高め、技術の向上を図るため必要な教育を行う。
3. 派遣パートタイマーは、会社が行う教育の受講を命じられたときは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
4. この条において「会社」とは、派遣元事業所のみならず派遣先事業所も含めるものとする。
5. キャリアアップに資する教育訓練は、原則として所定労働時間内に実施するものとする。訓練が所定労働時間外に及ぶときは、所定外労働として賃金を支給する。また、会社の休日に行われるときは、あらかじめ他の労働日と振り替える、若しくは休日労働として賃金を支給する。
6. 派遣パートタイマーが教育訓練を受講するためにかかる交通費については、派遣先との間の交通費より高くなる場合は、差額を支給する。
7. キャリアアップに資する教育訓練は、原則として会社の事業所内で行うこととするが、やむを得ない理由がある場合は、キャリアアップに資する自主教材の提供又はeラーニングの活用等により、教育訓練を行う場合がある。会社の事業所外で行う教育訓練については、当該教材の学習又はeラーニングに必要とされる時間数に見合った手当の支給を行うこととする。
8. キャリアアップに資する教育訓練においては、次のいずれかに該当する者は、受講済みであるとして取扱うこととする。
• ①　過去に同内容の教育訓練を受けたことが確認できる者
• ②　当該業務に関する資格を有している等、明らかに十分な能力を有している者

 
(始業・終業の時刻及び休憩時間)
第10条

1. 派遣パートタイマーの始業・終業の時刻及び休憩時間は、１日７時間以内で、派遣先事業所の就業条件その他で定める事情を勘案し、個別の雇用契約（派遣就業条件明示書を兼ねる〔以下同じ〕）において示すものとする。
2. 会社は、派遣パートタイマーの始業時刻、終業時刻、又は休憩時間を、業務の都合により変更することがある。
3. 休憩時間は、自由に利用することができる。

 
(休　日)
第11条

1. 派遣パートタイマーには、少なくとも週１日の休日（法定休日）を与えるものとし、各人毎に個別の雇用契約に定めるものとする。
2. 会社は、前項にかかわらず、週１日の休日に替えて、原則として毎年４月第一日曜日を起算日とし、４週間を通じて４日の休日を与えることがある。
3. 派遣先の創立記念日、臨時休業日、年休計画付与日、年末年始休暇日、及び夏期休暇日等、会社が一か月前迄に派遣パートタイマーに指定した日は、休日とする。
4. 休日は、業務の都合により変更することがある。

 
(休日の振替)
第12条

• 会社は、業務上必要とする場合には、事前に前条の休日を各人毎に他の日に振り替えることがある。休日を振り替えたときは、その日を休日とし、従来の休日は、通常の勤務日とする。

 
(時間外・休日労働)
第13条

• 会社は、業務の都合により時間外労働・休日労働に関する労使協定に定める範囲内において、時間外または休日に労働させることがある。ただし、法定内残業あるいは法定外休日労働については、専ら業務の都合によってその労働をさせることがある。

 
(出退勤手続)
第14条

1. 派遣パートタイマーは、出勤・退勤したときは、本人自ら所定の方法により、出退勤の時刻を記録しなければならない。
2. タイムカードの場合は自ら打刻し、他人にこれを依頼してはならない。

（年次有給休暇）
第15条

• 会社は、派遣パートタイマーが採用日から6か月継続勤務し、（派遣先が異なっても第2条の雇用契約が継続する場合を含む〔以下本条において同じ〕）所定労働日の8割以上出勤した場合、下の表のとおり年次有給休暇を与える。その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した場合、下の表のとおり勤務期間に応じた日数の年次有給を与える。

 
 

• 一　起算日は、入社年月日とする。
• 二　前号の起算日、出勤日数、勤続年数は未就労期間（第２条の雇用契約が結ばれていない期間）が１か月に達したときは、一旦消滅し、次の就労日を基に改めて起算日と勤続年数を設定し直し、以後も同様とする。
• 三　第１項の年次有給休暇は、派遣パートタイマーがあらかじめ請求する時季に取得させる。但し、派遣パートタイマーが請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。
• 四　前項の規定にかかわらず、従業員代表との書面による協定により、各派遣パートタイマーの有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
• 五　第１項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間について出勤したものとして取り扱う。
• （１） 年次有給休暇を取得した期間
• （２） 産前産後の女性が労働基準法第６５条の規定により休業した期間
• （３） 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下「育児・介護休業法」という。）に基づく育児休業及び介護休業した期間並びに子の看護休暇及び介護休暇を取得した期間
• （４） 業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間
• 六　年次有給休暇の有効期間は２年とする。ただし、登録を取り消された場合は未就労期間が１か月に達した場合は以降、無効となる。

• 賃金は基本給（時給）と通勤手当とし、毎月１日から末日までを計算する。但し、休日、休憩時間、欠勤、遅刻、早退等により不就労の場合には、その日またはその時間の賃金は無給とする。
• （ア）基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して、各人別に決定する。
• （イ）通勤手当は､通勤に要する実費に相当と判断される額を支給する。支給額は､各人別に定める。
• （ウ）賃金の支払いは、当月分を翌月２０日に行うものとする。支払いに当たっては、所得税等法令に定められたものを控除し、直接通貨より、または派遣パートタイマーの指定する銀行口座への振込みによって行う。ただし、銀行振り込みの場合に支給日が銀行の休日の当たるときは、その前日に振り込むものとする。
• （エ）次に掲げるものは賃金から控除するものとする。
• ①源泉所得税
• ②住民税
• ③雇用保険及び社会保険の被保険者については、その保険料の被保険者の負担分
• ④その他、従業員の過半数を代表する者との書面による協定により控除することとしたもの
• （オ）時間外（法定外休日）労働させた場合は、次の算式により２割５分増しの賃金を支払う。
• 時給×１．２５×時間外（法定外休日）労働の時間数
• （カ）法定休日（１週につき１日または４週を通じて４日）に労働させた場合は、次の算式により３割５分増しの賃金を支払う。
• 時給×１．３５×休日労働の時間数
• （キ）深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合は、次の算式により２割５分増しの賃金を支払う。
• 給×０．２５×深夜労働の時間数

• 第１５条で定める年次有給休暇については、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支給する。

• 欠勤、遅刻、早退、及び私用外出の時間数に対する賃金は支払わないものとする。

1. 会社側の都合により、所定労働日に派遣パートタイマーを休業させた場合は、休業１日につき労働基準法第１２条に規定する平均賃金の６割を支給する。但し、１日のうちの一部を休業させた場合にあっては、その日の賃金については労働基準法第２６条に定めるところにより、平均賃金の６割に相当する賃金を保障する。
2. 前項の規定は、無期雇用派遣パートタイマー又は有期雇用派遣パートタイマーであるが労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した派遣パートタイマーについて、次の派遣先を見つけられない等、会社の責めに帰すべき事由により休業させた場合も含むものとする。

• 会社は、社会・経済情勢の変化、又は第４条に定める業務内容の変更等賃金の見直しを行う必要があると認めた場合には、派遣パートタイマーの賃金の昇給又は降給等の改定を行うことがある。
• (ア) 第５条第２項の更新（新たな雇用契約の締結を含む）の場合の賃金については、その都度協議して定める。

第21条

• 派遣パートタイマーには、賞与は支給しない。

 
(退職金)
第22条

• 退職金は、支給しないものとする。

 
(安全衛生の確保)
第23条

1. 会社は、派遣パートタイマーの作業環境の改善を図り安全衛生教育、健康診断の実施その他必要な措置を講ずる。
2. 派遣パートタイマーは、安全衛生に関する法令、規則ならびに会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。

 
(安全衛生教育)
第24条

• 派遣パートタイマーに対し、採用の際及び配置換え等により作業内容を変更した際には、必要な安全衛生教育を行う。

 
(健康診断)
第25条

1. 常時（１年以上）雇用する見込みのある派遣パートタイマーに対しては、採用の際及び毎年１回（深夜労働に従事する者は６か月ごとに１回）、定期に健康診断を行う。
2. 前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する派遣パートタイマーに対しては、特別の項目についての健康診断を行う。
• (ア) 一般健康診断が、所定労働時間外に行われた場合の賃金は無給とする。
• (イ) 第１項の健康診断を希望しない派遣パートタイマーは、他の医師の診断を受け、その結果について証明書を会社に提出しなければならない。この場合の費用は派遣パートタイマーの自己負担とする。
• (ウ) 長時間の労働により疲労の蓄積が認められる派遣パートタイマーに対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。
• (エ) 第１項及び第２項の健康診断並びに前項の面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

 
(メンタルヘルスケア)
第26条

1. 希望する派遣パートタイマーに対しては、毎年１回、心理的な負担の程度を把握するため、ストレスチェック（検査）を行う。
2. 会社は、検査を受けなかった派遣パートタイマーに対して、懲戒処分等の職業上不利になる措置を取らないことを厳守する。
3. 検査を受けた派遣パートタイマーのうち、法令で定める要件に該当する者が医師による面接指導を希望する場合、医師による面接指導を行う。
4. 前項の面接指導を受けた派遣パートタイマーが、医師から就業上の措置を奨められた場合、医師から提案された意見を聞き入れ、仕事の軽減等の措置を行う。
5. 会社におけるストレスチェック制度の取り扱いの詳細については、ストレスチェック制度実施規程に定める。
6. メンタルヘルスケアの具体的な進め方
• (ア) 教育研修・情報提供
• 派遣パートタイマー、管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等に対し、それぞれの職務に応じた教育研修・情報提供を実施する。
• (イ) 職場環境等の把握と改善
• 派遣パートタイマーの心の健康には、様々な要因が考えられメンタルヘルス不調の未然防止を図る。
  職場環境等の評価→問題点の把握→改善のサイクルを実践
• (ウ) メンタルヘルス不調への気づきと対応
• メンタルヘルス不調に陥る派遣パートタイマーの早期発見と適切な対応の体制
• ・派遣パートタイマーからの自発的な相談を受けられる環境整備とセルフチェックできる機会の提供
• ・管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等による相談対応等
• ・派遣パートタイマーの家族への情報提供や相談対応等
• (エ) 職場復帰における支援
• メンタルヘルス不調により休業した派遣パートタイマーが職場復帰し、就業を継続できるようにするため、衛生委員会等で調査審議して職場復帰プログラムを策定する。
• (オ) 私傷病による派遣パートタイマーの休業及び復職に関する規程は別途定めるものとする。

 
(災害補償)
第27条

• 派遣パートタイマーが業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労働基準法及び労働者災害補償保険法に定めるところにより、災害補償を行う。

 
(産前産後の休業)　　（無給）
第28条

1. ６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性派遣パートタイマーから請求があったときは、休業させる。但し、業務につかなかった期間・時間は無給とする。
2. 産後８週間を経過していない女性派遣パートタイマーは、就業させない。
3. 前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性派遣パートタイマーから請求があった場合は、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることがある。

 
(母性健康管理の措置)　　（無給）
第29条

1. 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性派遣パートタイマーから、所定労働時間内に、母子保健法（昭和４０年法律第１４１号）に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。
• (ア) 産前の場合
• ・妊娠２３週まで・・・・・・・・４週に１回
• ・妊娠２４週から３５週まで・・・２週に１回
• ・妊娠３６週から出産まで・・・・１週に１回
• 但し、医師又は助産師（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な期間
• (イ) 産後（１年以内）の場合
• ・医師等の指示により必要な期間
2. 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性派遣パートタイマーから、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。
• (ア) 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として１時間の勤務時間の短縮又は１時間以内の時差出勤を認める。
• (イ) 妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やす。
• (ウ) 妊娠中、又は出産後の女性派遣パートタイマーが、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。

(育児時間及び生理休暇)　　(無給)
第30条

1. １歳に満たない子を養育する女性派遣パートタイマーから請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。
2. 生理日の就業が著しく困難な女性派遣パートタイマーから請求があったときは、必要な期間休暇を与える。

 
(慶弔休暇)　　(無給)
第31条

• 派遣パートタイマーが次の事由により休暇を申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
• （ア）本人が結婚したとき・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・５日以内
• （イ）父母（養継を含む）、配偶者、子（養子を含む）が死亡したとき・・・・・・・３日以内
• （ウ）同居の祖父母、同居の義父母、血族の兄弟姉妹が死亡したとき・・・・・・・３日以内
• （エ）妻が出産したとき・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１日
• （オ）本人の子女が結婚したとき・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１日

 
(育児・介護休業、子の看護休暇等)　　(無給)
第32条

1. 派遣パートタイマーのうち、必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外労働の免除、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下「育児・介護休業等」という。）の適用を受けることができる。
2. 育児休業、介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。

 
(就業の禁止・退場)
第33条

1. 派遣パートタイマーが次の各号のいずれか一つに該当するときは、会社は当該事由が消滅したと認めるときまで就業を禁止し、または職場から退場させることがある。
• 一　派遣先等職場において風紀もしくは秩序をみだしたとき、またはそのおそれがあるとき。
• 二　派遣先または会社の業務を妨害し、またはそのおそれがあるとき。
• 三　派遣先等職場において、頻繁に私語を繰り返し他の派遣先従業員、役員、もしくは、他の派遣労働者の業務遂行の妨げになるとき、またはそのおそれがあるとき。
• 四　派遣先または会社の命令に従わず、業務遂行を拒否するとき。
• 五　派遣先または会社の社風を著しく逸脱する服装、その他酒気帯び、または非合法薬物を服用する等、勤務するにふさわしくない状況のとき。
• 六　業務遂行に必要としない危険、もしくは有害な物を所持しているとき、または、派遣先が持込を承認しない物品等を派遣先職場に持ち込んだもしくは持ち込もうとしたとき。
• 七　会社から第３８条第３号に基づき出勤を停止されているとき。
• 八　派遣先の許可なく業務外の事由により派遣先職場等に入場しようとするとき、または就業後退場しないとき。
• 九　その他前各号に準ずる就業の禁止または退場を命じることを相当とする事由があるとき。
2. 前項の就業禁止期間中及び退場後の雇用期間の残期間は無給とする。

 
(安全衛生上等の就業禁止)　　(無給)
第34条

1. 会社は、下記のいずれかに該当する派遣パートタイマーの就業を禁止する。
• 一　病毒伝ぱのおそれがある伝染病、感染症の疾病にかかった者、国等から検診受診の勧告を受けた者
• 二　精神障害のため、自身を傷つけ、又は他人に害を及ぼすおそれのある者
• 三　就業によって病状悪化のおそれのある者
• 四　感染症の疑いがある場合、及びその他感染症伝播地域への渡航者で、国等の要請措置に基づく場合
• 五　前各号に相当する事由がある場合
2. 前項の就業禁止期間中は無給とする。ただし、第５号の場合については、無給とするか、賃金を支払うかについては、その都度定めるものとし、また、賃金を支払う場合であっても、労働基準法第１２条に基づき算出された平均賃金の６０％相当額とする。

 
(服務事項・禁止事項)
第35条

1. 派遣パートタイマーは、次の各号に定める事項を遵守しなければならない。
• 一　常に健康に留意し、清潔感のある態度をもって誠実に勤務すること。
• 二　この規則及び会社ならびに派遣先の指示命令を遵守して、自己の職務を正確かつ迅速に処理し、常にその効率をはかり、業務の改善に積極的であること。
• 三　出退勤・遅刻・早退に際しては、所定の方法に従って、その時刻の記録を行うこと。
• 四　始業時刻には、直ちに就業できる態勢にあること。
• 五　終業時刻前に退勤の準備をしたりしないこと。
• 六　就業時間中は、業務外の行為はしないこと。
• 七　派遣先の就業に関する規定を尊重し、所定終業時刻以降は、承認または指示を受けたときを除き速やかに退勤すること。
• 八　就業中は、勝手に職場を離れたり、私用面会、私用電話をしないこと。
• 九　派遣先等職場の立ち入り禁止区域に入らないこと、また、職場に第三者を入場させないこと。
• 十　就業中は、私語を慎むこと。
• 十一　就業中は、その職場にふさわしい清潔な服装、身だしなみ等、マナーの保持に努めること。
• 十二　品位、人格を保ち、挨拶、言葉づかいに十分に配慮すること。
• 十三　派遣先の承認を得ずに日常携行品以外の私物を派遣先等職場に持ち込まないこと。
• 十四　派遣先等職場の整理整頓に努め、退出するときは、後片付けをすること。
• 十五　定められた届出、手続きを怠らない、もしくは偽らないこと。
• 十六　無断の欠勤、遅刻、早退、私用外出等は、理由の有無にかかわらず皆無であること。
• 十七　派遣先等職場において口論やけんか、その他のトラブルを起こさないよう万全を期すこと。
• 十八　刑罰法規にふれる行為、過度の借財、不当な私利を図る行為等を行い、他人に迷惑をかけ、また風紀を乱さないこと。
• 十九　会社、派遣先及び協力企業に帰属する物品、金銭有価証券等を、私的に流用、使用、着服したり、隠匿したりしないこと。
• 二十　会社が定める「機密保持規程」の各事項を遵守し、在籍中はもとより、解雇または退職後といえども、会社、派遣先及び協力企業に関する機密及びその他の一切の情報を他に漏らさないこと。
• 二十一　会社、派遣先及び協力企業の名称、業務遂行上の地位を私的な目的、その他業務遂行以外の目的で使用しないこと。
• 二十二　業務遂行上の権限を超えたことを行ったり、または業務遂行上の権限を濫用したりしないこと。
• 二十三　会社または派遣先の社内及び施設内でビラの配布、演説、集会、掲示、署名運動、政治、宗教、営利等の行為、活動を行わないこと。
• 二十四　会社の役員・社員・派遣労働者、派遣先の役員・社員・派遣労働者、又は派遣先の取引先・顧客の役員・社員に対し、政治、宗教、連鎖販売取引の勧誘を行わないこと。
• 二十五　会社、派遣先並びに協力関係企業及びそれらに属する個人を中傷、誹謗したり、不利益を与えるような事実の歪曲を行い、または虚偽の事実を陳述、もしくは流布したりしないこと。
• 二十六　会社、派遣先及び協力企業の名誉、信用を傷つけないこと。
• 二十七　派遣先等職場又はこれに準ずる場所（以下「派遣先等職場等」という）において職務上の地位の利用、その他によって、派遣先従業員（人材派遣会社からの派遣労働者、その他派遣先の従業員に準じる就業者を含む）に対して、相手方の望まない性的言動により、他の従業員に不利益を与えたり、就業環境を害するような行為を行ってはならない。
• 二十八　派遣先等職場等において性的な刊行物をみだりに掲出したり、卑猥な言動その他派遣先等職場等の風紀を乱し、又は他人に著しい不快感を与える行為を行わないこと。
• 二十九　職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の従業員に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
• 三十　その他、前各号の服務事項・禁止事項に違反する行為に準ずるような不都合な行為をしないこと。
2. 前項各号の服務事項または禁止事項のいずれか一つに違反した場合は、懲戒、解雇事由となり、同時に派遣パートタイマーの登録を取り消す。

 
(施設、物品等使用上の服務事項・禁止事項)
第36条

• 派遣パートタイマーは、会社または派遣先に帰属する施設及び物品等を使用等するにあたり、次の各号に記載する事項を守らなければならない。
• 一　会社または派遣先に帰属する施設、機械器具（インターネット等の通信手段も含む）、什器備品（制服、鍵、名札、各種ＩDカードを含む）、施設、及び資料等（以下これらすべてを会社または派遣先の物品等という）を破損、汚損することのないよう丁寧に取扱い、かつ、紛失したり第三者にわたることのないよう管理・保管を厳重に行い、業務遂行以外の目的で利用、使用、または流用しないこと。
• 二　会社または派遣先の物品等を職場外に持ち出さないこと。
• 三　会社または派遣先から、会社又は派遣先の物品等の返還を求められた場合は、原状に復して速やかに、会社または派遣先に返還すること。

 
(懲戒基準)
第37条

• 会社は、派遣パートタイマーが次の各号のいずれか一つに該当するときは、懲戒に処す。また、未遂の場合についても同様に処分する場合があるものとする。
• 一　会社または派遣先の指示命令に従わないとき、または業務上の義務に背いたとき。
• 二　業務上の怠慢、業務遂行上の権限の逸脱、濫用等により、会社または派遣先に不都合、不利益、もしくは損害を生じさせたとき。
• 三　業務上不正、または不正行為があったとき。
• 四　勤務態度が不良であるとき。
• 五　欠勤、遅刻、早退、私用外出、職場離脱があったとき。
• 六　故意または過失（本就業規則違反を含むものとし、以下同じ）によって会社、派遣先、協力企業、または第三者に不都合、不利益、もしくは損害を与えたとき。
• 七　職務を怠り、会社または派遣先の業務に支障をきたしているとき、またはきたしたとき。
• 八　業務上、業務外を問わず、窃盗、横領、傷害、詐欺等の刑法犯又は刑事罰に該当する行為があったとき。
• 九　業務上、業務外を問わず、酒気帯び又は飲酒運転を行い、刑事処分又は行政処分を受けるに該当する行為があったとき。
• 十　賭博、風紀紊乱等により派遣先等職場規律秩序を乱したとき、または派遣先等職場の規律秩序を乱し他の従業員や他の派遣労働者に悪影響を及ぼしたとき。
• 十一　登録時または採用時に、登録条件または採用条件の要素となる経歴、職能、資格等を詐称していたとき。
• 十二　扶養家族、会社以外の給与収入有無、勤務実績その他給与計算の基礎となる事項について、虚偽の申告、届出等を行ったとき。
• 十三　その他会社または派遣先が人事労務管理上、指揮命令監督上、必要とする事項について、虚偽の申告もしくは報告をなし、またはこれを怠ったとき。
• 十四　出退勤の記録において、タイムカードへの記入を第三者に依頼し、または依頼に応じたとき。
• 十五　第３３条（就業の禁止・退場）、第３５条（服務事項・禁止事項）、または第３６条（施設、物品等使用上の服務事項・禁止事項）の各規定のうち、いずれか一に違反したとき。
• 十六　前各号のほか、会社又は派遣先の諸規則、指示命令等に違反したとき、または違反し、注意を受けても改めないとき。
• 十七　前各号に準じる行為や会社または派遣先に不利益を与える行為、あるいは、会社または派遣先の名誉、信用を損なうような行為があったとき。

 
(懲戒の種類)
第38条

• 懲戒の種類は、次の各号の通りとする。ただし、懲戒事犯の内容によっては、次の二以上を併せて行うことがある。
• 一　けん責
• 　　　　　　　将来を戒める。
• 二　減給
• 　　　　　　　１回の減給を平均賃金（労働基準法第１２条）の１／２以内とする。ただし、総額は当該給与計算期間の総支給額の１／１０以内にとどめる。
• 三　出勤停止
• 　　　　　　　７日以内において出勤を停止し、その期間の給与は支給しない。
• 四　懲戒解雇・諭旨退職
• 　　　　　　　予告期間を置かず、即時解雇とする。所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合には解雇予告手当の支払いをしない。但し、情状により説諭して退職届を提出させる場合がある（諭旨退職。なお会社が指定する期間内に退職届を提出しない場合には、懲戒解雇とする）。

 
(懲戒の手続き)
第38条の２

1. 会社は、事情により事態審査中に就業を禁止し制裁の決定まで派遣パートタイマーに自宅待機を命ずることがある（原則無給）
2. 会社は処分を決定するに当たり、原則として派遣パートタイマーに弁明に機会を与える。

 
(懲戒の対象者)
第39条

• 懲戒は、当事者のほか、教唆し若しくは幇助した者、共謀した者もその対象とする。

 
(損害賠償)
第40条

• 派遣パートタイマーが会社に損害を与えたときは、会社は派遣パートタイマーに、その損害を賠償させる。また、派遣パートタイマーが損害を賠償したとしても、会社は、原則として、情状酌量するが懲戒等を免じることはないものとする。
• (ア) 派遣パートタイマーが派遣先または第三者に損害を与えたときは、派遣パートタイマーはその損害を賠償しなければならない。
• (イ) 派遣パートタイマーの損害賠償の義務は、退職または解雇後においても免責または軽減されるものではない。

 
(知的財産権)
第41条

• 会社又は派遣先は、派遣パートタイマーが派遣業務を職務として遂行したことに伴い発明考案等（以下「職務発明等」という）を行った場合、それに基づく日本国及び外国における特許権、実用新案権、意匠権（以下「工業所有権」という）を受ける権利または工業所有権を派遣パートタイマーから承継することができ、派遣パートタイマーはこの承継に一切の異議を述べない。この場合において、会社又は派遣先が、派遣パートタイマーに対し、承継に対する対価を支払う必要があるときは、派遣先が関係規程その他で定める額を派遣パートタイマーに支払う対価とする。
• (ア) 派遣パートタイマーは、派遣業務に関連して発明した場合は会社及び派遣先に報告しなければならないものとし、会社又は派遣先が職務発明等に該当すると判断した場合は、当該発明について特許・登録の出願をし、または特許・登録を受ける権利を第三者に譲渡してはならない。
• (イ) 派遣パートタイマーは、派遣業務を職務として遂行したことに際して作成された研究資料、理論、ノウハウ、各種書類、ソフトウェア、その他あらゆる目的資料（以下「業務作成物」という）に関連する一切の著作権が派遣先に帰属することを確認し、これに対して会社及び派遣先にいかなる権利主張も対価の要求も行わない。
• (ウ) 業務作成物のうち、著作権法第１５条１項及び２項に基づいて派遣先が著作者となることができない著作物に関する一切の著作権（著作権法第２７条、２８条の権利を含む）は、著作物完成と同時に派遣先に無償で移転する。
• (エ) 前項に基づいて派遣先に著作権が移転した著作物について、派遣パートタイマーは、その著作者人格権を一切行使せず、また、派遣先がその著作名義の下に公表することに同意する。

 
（定年等）
第42条

1. 派遣パートタイマーの定年は、満６０歳とし定年に達した日の翌日（誕生日）をもって、退職とする。
2. 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者については、満６５歳まで継続雇用する。但し、１年毎に雇用契約を更新するものとする。
3. 再雇用した者の退職日は、満６５歳に達する日とする。
4. 継続雇用終了後においても、会社が必要と認めた場合は再雇用する場合がある。 

（退　職）
第43条

1. 前条に定めるもののほか、派遣パートタイマーが次のいずれかに該当するときは、退職する。
• 一　雇用期間が満了したとき。
• 二　退職の申し出が承認されたとき、又は退職願を提出して１４日を経過したとき。
• 三　派遣パートタイマーが死亡したとき。
2. 派遣パートタイマーは、前項第２号により退職の申し出をするときは、退職を希望する日の１４日前までに口頭、または文書で会社に申し出なければならない。
3. 派遣パートタイマーが退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、試用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

 
（雇止め）
第44条

1. 雇用契約に期間の定めがあり、労働条件通知書にその契約を更新する場合がある旨をあらかじめ明示していた派遣パートタイマーの雇用契約を更新しない場合には、少なくとも契約が満了する日の３０日前までに予告する。
2. 前項の場合において、当該派遣パートタイマーが、雇止めの予告後に雇止めの理由について証明書を請求した場合には、遅滞なくこれを交付する。雇止めの後においても同様とする。

 
(解　雇)
第45条

1. 会社は、派遣パートタイマーが、次の各号のいずれか一つに該当するときは普通解雇する。労働基準監督署長の認定を受け即時解雇する場合以外は、労働基準法第２０条または同法第２１条を適用する。
• 一　精神または身体の傷病により、勤務に耐えられないと認めるとき。
• 二　勤務状態、成績、または能率が極めて悪いとき。
• 三　職務に適さないとき。
• 四　天災事変その他やむを得ない事由により会社または派遣先の事業の継続が不可能となったとき。
• 五　会社または派遣先が業務上、必要とし、またはやむを得ない事由により組織機構の改革、事業の縮小、統廃合等を行うことになったとき。
• 六　第３７条の懲戒基準に該当し、会社が雇用契約を維持することが不適当と認めるとき。
• 七　第３５条、第３６条に違反し、会社が雇用契約を維持することが不適当と認めるとき。
• 八　その他前各号に準ずる事由があるとき。
2. 前項により解雇された派遣パートタイマーは、登録を取り消す。

 
(解雇制限)
第46条

• 会社は、次の理由による解雇を行わない。
• 一　無期雇用派遣パートタイマーについて、派遣先との契約終了のみを理由とする解雇。
• 二　有期雇用派遣パートタイマーについて、派遣先との契約終了のみを理由とする有期雇用契約の期間内の解雇。
  

(業務引継)
第47条

• 派遣パートタイマーは、退職又は解雇により、会社との雇用契約関係が終了するときは、雇用契約存続中に、派遣先及び会社が指定する者に対し、業務上必要な引継ぎを完全に行わなければならない。

 
(登録取消)
第48条

• 会社は、派遣パートタイマーが次の各号のいずれか一つに該当する場合は、派遣パートタイマーの登録を取り消す。
• 一　派遣パートタイマーから登録取り消しの申し出があったとき
• 二　派遣パートタイマーの責に帰すべき事由で雇用契約が終了した場合等で、会社が必要と判断したとき
• 三　会社が、派遣就業が困難である、または適当でないと判断したとき
• 四　登録時、または採用時に、経歴、職能、資格を詐称した場合、または、その他の事項について虚偽の申告をしたとき
• 五　故意または過失により会社、派遣先、派遣先関係者、または第三者に損害を与えたとき
• 六　会社、派遣先もしくは派遣先関係者に不利益を与える行為、または名誉、信用を損なうような行為があったとき
• 七　その他、本規則または機密保持規程に違反したとき

 
(個人情報及び特定個人情報)
第49条

• 派遣パートタイマーは、会社に所定の事項その他で個人情報を申告・提供する場合には、正確な個人情報を申告、提供しなければならない。
• (ア) 会社は、派遣パートタイマーの個人情報を、選考、登録・採用合否判定、人事労務管理、給与・健康管理、勤務状況の証明、派遣先若しくは派遣先になろうとする者へのスキル・資格・経歴等の照会、派遣先への就業状況確認、各種情報（福利厚生、教育研修等）・資料の送付・提供、プライムヒューマン及び取引先会社の営業情報の送付、提供、派遣業務管理等、その他これらに準ずる目的に利用する。また、派遣先による評価情報については人事労務管理、及びこれに準ずる目的に利用する。
• (イ) 会社は、前項の目的のために健康保険組合及び委託事業者等の第三者に派遣パートタイマーの個人情報を提供することがある。
• (ウ) 会社は、業務遂行能力等の情報については派遣先及び派遣先になろうとする者に開示・提供することがある。また、派遣先及び派遣先になろうとする者は、会社が開示・提供した情報を派遣受け入れ上の労務管理、業務遂行能力等の確認等のために利用する。
• (エ) 会社は、個人情報保護法に基づく適式な開示請求があった場合であっても、派遣パートタイマーの人事評価情報、人事考課結果、選考に関する情報、派遣先による評価等の情報、未発表の人事情報、法令又は会社の諸規則に違反する行為の調査に関わる情報については、派遣パートタイマー本人にも開示を行わない。
• (オ) 派遣パートタイマーは、会社及び取引先等に関する情報、個人情報及び特定個人情報等の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
• (カ) 派遣パートタイマーは、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等の情報、個人情報及び特定個人情報8等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。
• (キ) 会社における、特定個人情報等の取り扱いの詳細については、特定個人情報取扱い規程に定める。

 
(公民権の行使)　　(無給)
第50条

• 会社は、派遣パートタイマー本人の申し出により、公民権行使（裁判員制度により裁判員(候補者)として裁判所に出頭する場合を含む）のために派遣就業を離れることを認めるものとする。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。

　
(福利厚生)
第51条

• 会社は、福利厚生施設の利用等福利厚生については派遣従業員と同様の取り扱いをする

 
(雇用保険等)
第52条

• 会社は、雇用保険、健康保険及び厚生年金保険の被保険者に該当する派遣パートタイマーについては、必要な手続きをとる。

 
附　則

• 本規則は、平成28年4月1日から施行する。
  平成30年4月1日改訂　第49条　追加

ハラスメントは許しません！！

 

1. １　職場におけるハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、また、会社にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。
   妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になることがあり、また、性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となることがあり、さらに配慮の欠けた言動はパワーハラスメントの発生や背景となることがあります。このような言動を行わないよう注意しましょう。
2. 我が社は下記のハラスメント行為を許しません。
• ＜妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント＞
• ①部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
  ②従業員の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
  ③従業員が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
  ④従業員が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
  ⑤従業員が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
• ＜セクシュアルハラスメント＞
• ①性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
• ②わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
• ③うわさの流布
• ④不必要な身体への接触
• ⑤性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
• ⑥交際・性的関係の強要
• ⑦性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
• ⑧その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動
• ・部下である従業員が妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント及びセクシュアルハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為
• ＜パワーハラスメント＞
• ①身体的な攻撃（例：物を投げて身体に当てる、蹴る、殴る、胸ぐらをつかんで説教する等）
• ②精神的な攻撃（例：同僚の前で上司が無能扱いする言葉をいう、皆の前で些細なミスを大きな声で叱責する、必要以上に長時間にわたり繰り返し執拗に叱る等）
• ③人間関係からの切り離し（例：理由もなく他の社員との接触や協力依頼を禁じる、先輩・上司に挨拶しても無視され挨拶もしない、根拠のない悪い噂を流したり、会話しない等）
• ④過大な要求（例：終業間際なのに過大な仕事を毎回押しつける、1人ではできない量の仕事を押しつける、達成不可能な営業ノルマを常に与える等）
• ⑤過小な要求（例：営業職なのに倉庫の掃除を必要以上に強要する、事務職で採用したのに草むしりだけさせる、他の部署に異動させ仕事を何も与えない等）
• ⑥個の侵害（例：個人所有のスマホを勝手にのぞく、不在時に机の中を勝手に物色する、休みの理由を根堀り葉堀りしつこく聞く）
• ⑦上記は例示であり、上記以外にもパワーハラスメントはあり得ること
3. この方針の対象は、正社員、派遣社員、パート・アルバイト等当社において働いているすべての労働者です。
   妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、妊娠・出産等をした女性労働者及び育児休業等の制度を利用する男女労働者の上司及び同僚が行為者となり得ます。
   セクシュアルハラスメントについては、上司、同僚、顧客、取引先の社員の方等が被害者及び行為者になり得るものであり、異性に対する行為だけでなく、同性に対する行為も対象となります。また、被害者の性的指向又は性自認にかかわらず、性的な言動であればセクシュアルハラスメントに該当します。
   職場のパワーハラスメントについては、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為が該当します。
   相手の立場に立って、普段の言動を振り返り、ハラスメントのない、快適な職場を作っていきましょう。
4. 社員がハラスメントを行った場合、就業規則第47条、派遣従業員就業規則第42条、派遣従業員ﾊﾟｰﾄﾀｲﾏｰ就業規則第38条に当たることとなり、処分されることがあります。
   その場合、次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。
• 　　①　行為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度）
• 　　②　当事者同士の関係（職位等）
• 　　③　被害者の対応（告訴等）・心情等
5. 相談窓口
   職場におけるハラスメントに関する相談（苦情を含む）窓口担当者は次の者です。電話、メールでの相談も受け付けますので、一人で悩まずにご相談ください。
   また、実際に生じている場合だけでなく、生じる可能性がある場合や放置すれば就業環境が悪化するおそれがある場合や上記２に当たるかどうか微妙な場合も含め、広く相談に対応し、事案に対処します。
   　　　代表取締役　　福山社長　　090-8929-6145
   　　　苦情相談担当　　　小松　　090-4043-3247
   　　　本社　総務担当　　草彅　　0187-66-4500
   相談には公平に、相談者だけでなく行為者についても、プライバシーを守って対応しますので安心してご相談ください。
6. 相談者はもちろん、事実関係の確認に協力した方に不利益な取扱いは行いません
7. 相談を受けた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実が確認できた場合には、被害者に対する配慮のための措置及び行為者に対する措置を講じます。また、再発防止策を講じる等適切に対処します。
8. 当社には、妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が利用できる様々な制度があります。まずはどのような制度や措置が利用できるのかを就業規則等により確認しましょう。制度や措置を利用する場合には、必要に応じて業務配分の見直しなどを行うことにより、上司や同僚派遣先企業にも何らかの影響を与えることがあります。制度や措置の利用をためらう必要はありませんが、円滑な制度の利用のためにも、早めに上司や管理担当者に相談してください。また気持ちよく制度を利用するためにも、利用者は日頃から業務に関わる方々とのコミュニケーションを図ることを大切にしましょう。
   管理担当者は妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が安心して制度を利用し、仕事との両立ができるようにするため、所属における業務配分の見直しや派遣先企業との調整等を行ってください。対応に困ることがあれば、総務　草彅まで相談してください。
9. 職場におけるハラスメント防止研修・講習も行っていますのでふるってご参加ください。